Kugantungkan harapan kepada Menteri Pendidikan baru

Sudah menjadi hukum alam atau lebih tegas lagi sudah menjadi sunnahtullah bahwa segala sesuatu berjalan sesuai dengan program yang maha kuasa.maka dengan segala perasaan senang dan galau semua terjadi dalam suatu waktu .pertanyaannya adalah kenapa semua itu terjadi,sehingga wajar jika ada orang yang mengatakan Kugantungkan harapan kepada Menteri Pendidikan baru ,sebenarnya pergantian kekuasaan bukanlah hal yang luar biasa sebab memang sudah menjadi kodrat yang maha Esa.tidak ada yang abadi,memang perubahan itu harus ada,sesuatu yang ada didunia ini pasti berubah,sesuatu yang tidak berubah adalah perubahan  itu sendiri. dalam ilmu menejemen kita kenal dengan istilah adanya management of change.ini menjadi topik yang bermanfaat untuk didiskusikan bersama.

1.     Pengertian Perubahan

Pada hakikatnya, kehidupan manusia dan organisasi selalu bergerak dan diliputi oleh perubahan secara berkelanjutan. Perubahan terjadi karena lingkungan internal dan eksternal. Perubahan berarti bahwa kita harus mengubah dalam cara mengerjakan atau berpikir tentang sesuatu. Perubahan tersebut dapat terjadi pada struktur organisasi, proses mekanisme kerja, SDM, dan budaya.

Untuk lebih memahami makna perubahan, terdapat beberapa karakteristik perubahan (Kasali, 2006), yaitu :

a.       Bersifat misterius karena tidak mudah dipegang

b.      Memerlukan tokoh terkenal dalam melakukan perubahan

c.       Tidak semua orang bisa diajak melihat perubahan

d.      Perubahan terjadi setiap saat secara kontinu

e.       Ada sisi lembut dan sisi keras dalam perubahan

f.       Membutuhkan waktu, biaya, dan kekuatan

g.      Dibutuhkan upaya khusus untuk menyentuh nilai dasar/budaya korporat

h.      Banyak diwarnai mitos

i.        Perubahan menimbulkan ekspektasi yang dapat menimbulkan getaran emosi dan harapan

j.        Perubahan selalu menakutkan yang menimbulkan kepanikan

2.      Tujuan Perubahan

Tujuan perubahan disatu sisi untuk memperbaiki kemampuan organisasi dalam menyesuaikan didi dengan perubahan lingkungan dan disisi lain, mengupayakan perubahan perilaku karyawan untuk meningkatkan produktivitasnya. Perubahan harus dilakukan secara hati-hati dengan mempertimbangkan berbagai hal agar manfaat yang ditimbulkan oleh perubahan harus lebih besar daripada beban kerugian yang harus ditanggung.

3.      Sasaran Perubahan

a.       Struktur organisasi

b.      Teknologi

c.       Pengaturan tata letak fisik ruang kerja

d.       Sumber daya manusia

e.       Proses

f.       Budaya organisasi

A.    PERKEMBANGAN PERUBAHAN

Perkembangan perubahan organisasional menurut Corner (1992) diklasifikasikan dalam tiga kelompok berdasarkan tahapan proses perkembangannya, yaitu sebagai berikut.

1.      Introduksi teknologi baru

Pada awalnya, perubahan ditunjukkan dengan adanya introduksi teknlogi baru pada sekitar tahun 1980. Perkembangan teknologi dilakukan terus menerus untuk meningkatkan efisiensi dan dalam banyak hal telah berhasil mengembangkan perusahaan.

2.      Total quality management (TQM)

TQM dikembangkan antara lain oleh Edward Deming, yang merupakan usaha dalam keseluruhan organisasi untuk memperbaiki kualitas produk, proses, SDM, dan lingkungan secara kontinu melalui perubahan struktur, sistem, praktik, dan sikap untuk meningkatkan kepuasan pelanggan dan meningkatkan daya saing perusahaan. TQM merupakan keberhasilan perusahaan-perusahaan jepang, tetapi pada perusahaan barat tidak menunjukkan keberlanjutan.

 3.      Business Process Reengineering (BPR)

BPR merupakan bagian dari TQM yang menjalankan perubahan secara radikal, dramatis, dan fundamental. Tujuan BPR adalah untuk perbaikan kinerja organisasi melalui efisiensi dan efektivitas proses bisnis yang mencakup biaya , mutu, delivery, service, dan speed.

B.     JENIS DAN TIPOLOGI PERUBAHAN

1.      Jenis Perubahan

a.       Perubahan terencana dan tidak terencana

Perubahan dapat terjadi pada kegiatan yang bersifat rutin dan kontinu, terutama pada kegiatan yang sifatnya strategic dan tidak berulang-ulang. Perubahan terencana adalah aktivitas perubahan yang disengaja/direncanakan dan berorientasi pada tujuan. Sedangkan perubahan tidak terencana merupakan pergeseran aktivitas organisasional, karena adanya kekuatan eksternal yang berada di luar kontrol organisasi.

b.      Perubahan inkremental dan fundamental

Perubahan incremental hampir terjadi dengan sendirinya dan mencakup banyak situasi yang dihadapi manajer. Termasuk didalamnya metode dan proses kerja, tata letak, produk baru, dan situasi lain dimana orang melihat kelanjutan dan keadaan lama menuju pada keadaan yang baru. Perkembangan perubahan inkremental terjadi melalui evolusi, tetapi perubahan tersebut tidak berarti mudah untuk dilaksanakan atau tidak akan menghadapi resistensi. Sifat prubahan inkremental dipengaruhi hubungan antara tingkat urgensi dengan resistensinya.

Perubahan fundamental merupakan perubahan strategic, visioner dan transformasional. Perubahan ini biasanya besar dan secara dramatis mempengaruhi operasi masa depan organisasi. Contoh perubahan ini, antara lain adalah hasil proses reengineering yang mengubah seluruh cara bisnis beroperasi, merger dengan organisasi lain, atau pergerakan organisasi ke dalam aktivitas yang berbeda total.

c.       Tempered radical change

Meyerson (2002) memperkenalkan tempered radical change. Ia berpendapat bahwa strategi perubahan merupakan suatu kontinum dari sifatnya sangat pribadi sampai pada sangat umum. Bentuk perubahan yang terjadi dapat berupa disruptive self-expression, verbal jujitsu, variable-term opportunism, dan strategic alliance building.

Disruptive self-expression merupakan ekspresi diri yang ditunjukkan secara pelan-pelan, namun dapat mempengaruhi orang lain. Kadang-kadang dilakukan secara sederhana, namun secara perlahan mengubah iklim kerja.

Verbal jujitsu merupakan upaya pembelaan diri secara lisan untuk mengarahkan perubahan situasi. Orang dapat bereaksi atas pernyataan yang tidak diinginkan dan mengalihkan menjadi peluang untuk perubahan yang diharapkan akan diperhatikan orang lain.

Variable-term opportunism merupakan upaya untuk mengubah sesuatu yang sudah menjadi kebiasaan sejak lama dan secara kreatif membuka peluang baru. Bila diberikan kesempatan kepada bawahan menyampaikan presentas dihadapan pimpinan, yang biasanya selalu harus dilakukan sendiri yang merupakan penyimpangan dari kebiasaan.

Strategic alliance building merupakan perubahan yang dilakukan dengan membangun kerja sama dengan orang lain, untuk mendapatkan legitimasi, akses sumber daya dan kontrak, bantuan teknis, serta dukungan emosional.

d.      Perubahan struktural dan siklikal

Dalam perubahan struktural terjadi kenaikan atau penurunan yang berarti yang menghasilkan perubahan kualitas, sehingga diperlukan penyesuaian secara kontinu. Sebagai contoh, teknologi komunikasi makin canggih sehingga tidak mungkin mundur kembali. Perubahan siklikal mengikuti pola dalam fluktuasinya, kembali secara regular pada tahap sebelumnya. Sebagai contoh, perubahan mode sifatnya sementara dan suatu saat akan kembali pada desain lama.

e.       Planned change dan emergent change

Perubahan terencana merupakan perubahan rutin, berulang-ulang, dan diprediksi dan dikendalikan. Untuk melakukan perubahan terncana dilakukan empat fase (Wibowo, 2006), yaitu sebagai berikut.

1)      Fase eksplorasi      : dalam fase ini organisasi menggali dan memutuskan untuk membuat perubahan spesifik.

2)      Fase perencanaan  : proses perencanaan menyangkut mengumpulkan informasi untuk mendiagnosis masalahnya, menetukan tujuan perubahan dan mendesain tindakan yang tepat untuk mencapai tujuan, dan membujuk pengambil keputusan mencapai tujuan serta mendukung perubahan.

3)      Fase tindakan        : implementasi perubahan menyangkut desain untuk menggerakkan organisasi menuju perubahan, menciptakan pengaturan dalam mengelola proses perubahan dan mendapat dukungan pelaksanaannya, mengevaluasi implementasi dan umpan balik untuk penyesuaian serta perbaikan.

4)      Fase integrasi        : tahapan ini berkaitan dengan konsolidasi dan stabilisasi perubahan.

Emergent Approach merupakan perubahan dengan pendekatan darurat memberikan arahan dengan melakukan lima gambaran organisasi yang dapat mengembangkan keberhasilan perubahan (Wibowo, 2006), yaitu sebagai berikut.

1)      Struktur organisasi            : perubahan struktur menuju pada organisasi hirarkhi datar dengan lebih banyak delagasi.

2)      Budaya organisasi             : budaya organisasi mencerminkan perilaku, sikap, dan pola piker karyawan dalam bekerja.

3)      Organisasi pembelajaran   : pembelajaran memainkan peran kunci dalam menyiapkan orang melakukan prubahan atau menolak perubahan.

4)      Perilaku manajerial            : dalam perubahan darurat memerlukan perubahan radikal dalam perilaku manajer.

5)      Kekuatan dan politik        : meskipun advokasi terhadap perubahan darurat cenderung melihat kekuatan dan politik dari perspektif yang berbeda, mereka semua mengenal arti pentingnya perubahan yang harus dikelola agar perubahan menjadi efektif.

2.      Tipologi perubahan

Kritner dan Kinicki (2001) mengelompokkan perubahan ke dalam tiga tipologi, yaitu.

1)      Adaptive change merupakan perubahan yang paling rendah tingkat kompleksitasnya dan ketidakpastiannya.

2)      Innovative change memperkenalkan praktik baru dalam organisasi. Perubahan ini berada di tengah kontinum diukur dari kompleksitas, biaya dan ketidakpastiannya.

3)      Radically innovative change merupakan jenis perubahan yang paling sulit dilaksanakan, cenderung paling menakutkan bagi manajer untuk melaksanakan, karena memberikan dampak kuat pada keamanan kerja karyawan.

  

C.     Hambatan dan Kegagalan Perubahan

1.      Hambatan Perubahan

a.       Demografis

b.      Persepsi terhadap revolusi informasi

c.       Lingkungan dan social

 2.      Kegagalan Perubahan

Menurut Hussey (2000), ada sepuluh penyebab kegagalan dalam melaksnakan perubahan, yaitu sebagai berikut.

a.       Implementasi memerlukan waktu lebih lama daripada yang direncanakan

b.      Kebanyakan masalahnya tidak diidentifikasi sebelumnya

c.       Aktivitas dalam implementasi tidak cukup koordinasi

d.      Aktivitas dan krisis bersaing memecahkan perhatian, sehingga keputusan tidak dilakukan

e.       Manajer kekurangan kapabilitas yang diperlukan untuk melakukan perubahan

f.       Pelatihan dan instruksi yang diberikan kepada bawahan tidak cukup

g.      Factor eksternal yang tidak terkendali berdampak pada implementasi

h.      Manajer departemen tidak cukup memberikan kepemimpinan dan arahan

i.        Tugas pokok implementasi tidak didefinisikan secara rinci

j.        Sistem informasi yang tersedia tidak cukup untuk memonitor implementasi

Dari paparan diatas diharapkan bahwa perubahan dalam segala bentuknya bukanlah hal yang harus dirisaukan,namun yang paling penting perubahan itu harus membawa kebaikan bagi manusia termasuk juga dalam perbaikan dalam dunia pendidikan.